菊池技建｜菊池幸生

　現在、人材採用から人材育成までのプロセスと
手段を構築するため、テスティングを少しずつ
行っております。

あらゆる手段があるけれどもどんな形が
ベストなのかベターなのかがよくわからない状態です。

厳しくやればついてこれず、優しければ
お客様への提案スピードがついてこれないという
環境でバランスを取りながら仕事に取り組んでおります。


テーマにある人材育成の焦点についてですが、
私は人集めには一つ仕事の目的を明確化することが
大切であると実感しております。

そして、その目的に共感してくれる人が
採用後、人材育成に拍車をかけてくると感じています。

　最近、私の感覚が変わってきた事として
自分が営業としてバリバリ動くのではなく、
人をマネジメントしていくというスタイルに
変更していかなければならないという志向に
シフトしてきています。

　それは、売上高が10億を超えてくると
これまでのスタイルではマネジメントがうまくいかなく
なり、チェックや管理体制に役割を明確化していく
システムを構築しなければならないという点に
気づいたからです。

　リッツカールトンホテルも顧客満足の高いサービスは、
マネジメントしている管理者がしっかりとフロアスタッフを
28項目で管理してフォローしている点から充実したサービスを
提供できているのだと学びました。

　私も自分のやりたいことはお客様の住宅設計に
集中しておりますが、時間管理をしっかりと分けて
マネジメントする時間をつくり、人材育成の仕組みを
採用から計画を持ってつくりあげていこうと思います。

採用する時点で会社のポリシーや理念に共有してくれる
人材に巡り会わなければならないため、あらゆる点から
現在、採用するために動いております。


人に関する問題は多々出てきている世の中ですが、
建設業では人材不足が言われている昨今、、
65歳以上の再雇用をはじめ週休3日制などを取り入れ、
これからの超高齢化社会への対応を取り組んでいきます。

今年は人に焦点を当てて、
生産効率を高めるため標準時間の目安を明確化することで
目標を持って取り組める社風を目指していきたいです。



またヒアリングを重視し、職場環境の充実感を追及して参ります。