不安、恐怖、怒り。そのような負の感情を、前向きの「やる気」に変えていく。
そのためには、自らの運命を努力次第で切り開くことができるよう「主体性」の感覚を持つことが必要である。

そして、何よりも大切なのは「成功体験」。脳の学習方程式は、脳の中に「うれしさ」を表すドーパミンが放出されたときに
その前にやっていた行動が強化される「強化学習」が、負の感情を正に転化する特効薬なのである。

人間の脳にとって、「うれしいこと」は何よりも、人から信頼され認められること。
星野さんの仕事の流儀に、太古から変わらない「人を動かし、自ら動く」ための方法論を見た思いがした。
By茂木健一郎

（プロフェッショナル仕事の流儀１より）

リーダーに必要なのは、まず先行きを示すこと。
そして、示した行き先に共感を得る力が必要だと思います。

なぜそこに行くのか、そこに行くとどんなよいことが待っているのか。
みんなに「いっしょにそこに行きたい」と思ってもらえることがリーダーの条件だと思います。

（プロフェッショナル仕事の流儀１より）

星野さんは、社員に対して怒ったことがないという。

社員にしてみれば会社にロイヤリティを感じて勤めているわけではないので、怒られる筋合いはないわけです。
もちろん、失敗したときにはそれを共有する必要がありますし、その時のプロセスの反省も必要だと思います。
ただ誰かが誰かを怒って、会社がうまくいくかというと、私はそうは思わないんです。
怒るという行為は生産的な活動につながっていかないのではないか、という気がします。
By星野佳路

（プロフェッショナル仕事の流儀1より）

社長に就いた当時は、正しいと信じてトップダウンの経営を行っていました。
戦略も経営方針も、自分の考えがベストだと思っていましたから。

結果的に学んだのは、経営にとって正しいということは、社員にとってあまり重要ではないということです。
社員には会社を選ぶ権利がありますから、面白くないと感じたらよそへ行けばいいわけです。

ですから、正しいことよりも楽しいこと、正しいコンセプトや戦略よりも共感してもらえるコンセプトの方が大事です。「こうなりたい」とか「こうしたい」と感じてもらうことが重要なんです。
By星野佳路

（プロフェッショナル仕事の流儀1より）

月に一度、経営会議があるのですが、そこではすべての社員やアルバイト、パートタイマーに向けて公開しています。
公開の狙いは、ユニットごとの状況を知ってもらうことです。
このユニットはこういうことを約束し、この人がディレクターに就き経営を進めている。それがうまくいっているかいないかを
公開しておくことが大事なんですね。

情報を公開すると、経営者と社員が価値観を共有しやすい。逆に隠すと、気持ちがどんどん離れていってしまいます。
経営者が持っている情報と現場のスタッフが持つ情報の量を一緒にしようというのが、私たちの目標何です。
By星野佳路

（プロフェッショナル仕事の流儀１より）