メールサヒューマンアカデミー

企業活躍度未来予測評価書「シルバーパック」は、Ａ．一般的特徴　　Ｂ．よりよい人間関係作りの対策、　Ｃ．マネジメント戦略の３つの視点から求職者の行動特性を分析しています。
シルバーパックの目次はこちらからご覧いただけます。
 
下記の各項目のサンプル（ＰＤＦファイル）をご覧いただくにはアクロバットリーダーが必要です。

Ａ．一般的特徴
 
求職者の「仕事の行動プロフィール」の潜在的強みを示しています。
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仕事環境での求職者の自然な行動スタイルの一般的な解釈を示しています。ここでは、求職者の、自然で、無理のない行動の仕方が表されています。
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人はそれぞれの動機付けや、異なった目標を持っていますが、それは個々人に特有の行動傾向と深くかかわっています。ここでは、求職者（社員）を最もよく動機づけると思われる諸要素が表されています。
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仕事環境や生活環境に対する好みは人によって様々です。ある人にとって心地よい環境が，他の人には我慢ならない場合もあります。ここでは求職者が自分の行動傾向から、どういう環境を好むのかということを示しています
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人にはそれぞれ、避けたい状況や行動があります。なぜならその中に、その人の嫌いなものや恐れているものがあるからです。求職者が避ける傾向のある行動を、求職者と指導者双方が知ることで、それらに立対処する方法を決め、仕事が遅れるなどのよくない事態が防ぐ　ことができます。
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ここでは、求職者の自然な行動傾向を変えて、より大きな成果を上げるために、求職者の取りうる行動を示しています。
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肯定的にせよ否定的にせよ、動機づけに影響を及ぼす諸要素には、さまざまなものがあります。これらの諸要素を理解することで、積極的な動機づけを促し、求職者の動機づけをくじいてしまう要素を減らすことができます。
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たいていの人は、対立や葛藤のある状況で、自分の自然な行動傾向に基づいて。「闘争」か「逃走」のいずれかの行動をとるものです。また、その状況のリスクの度合いに応じて、この両方の行動をとる人もいます。ここでは、求職者が対立や葛藤の生じた状況でとると思われる行動の範囲を示します。
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求職者のそれぞれの行動の強度な可能な範囲を一覧表で示しています。
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行動を改善し、それを維持するのに効果的な対策を施すためのワークシートです。一般的特徴の全項目のなかに、求職者を即戦力人材に育成する指導内容が含まれていますので、企業担当者の指導ポイントとしても有効活用できます。
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Ｂ．よりよい人間関係づくりの対策
人はみな違っています。ひとりの人物に効果を発揮した戦略が他の人達にはまったく効果をあげない場合も出てきます。どの戦略がどの人材に効果をもたらすかを試行錯誤に検討していくのでは、時間と労力がかかりすぎ、精神面にもよくありません。そこでここでは、求職者の自然な行動特性に基づいて戦略を作り出すための糸口を提示しています。

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求職者との「よりよい人間関係づくりの対策」のセクションを検討した後に、環境から求められる具体的なニーズに基づいて効果的な戦略を作ります。企業側指導者の環境についての知識と求職者の行動との直接の経験を活かして、望ましい成果を生むことに貢献するアクション戦略を作ります。
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Ｃ．マネジメント戦略
人はみな同じではありません。ある人物に効果を上げたマネジメント戦略が、ほかの人には全く効果を上げない場合も出てきます。試行錯誤しながら、効果的な対策を検討するのでは、
時間とコストがかかりすぎ、精神的にもよくありません。そこでここでは、求職者の自然な行動特性に基づいて戦略を作り出すための糸口を提示しています。
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「マネジメント戦略」のセクションに含まれる情報を見直して、仕事環境での具体的なニーズに基づいた最も効果的な戦略を作ります。仕事環境についての企業側指導者の知識と、求職者に接した企業側指導者の直接的な経験を活かして、望ましい成果を得るのに最も適当な行動管理対策を作ります。
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ＪＯＦとは、「Ｊｕｍｐ　ｏｖｅｒ　Ｆａｉｒ」それぞれの英単語の頭文字を取ったＧＨＡ研修項目の名称です。シニア富裕層や団塊世代の購買を促進させることを主眼とした研修です。（Ｊｕｍｐ　Ｏｖｅｒ　ＦａｉｒはＧＨＡが独自に呼称しているサービス名称です）

どの企業においても、自社の顧客に対し、誰に対しても分け隔てのない（ｆａｉｒ）、顧客満足度の高いサービス目指していますが、顧客の要望や価値観に合ったサービス内容の差別化や心理効果も必要です。航空業界の乗客をサービス例にとりましょう。格安航空券ご利用のお客様へのサービスと、ビジネスクラス・ファーストクラスご利用のお客様へのサービス内容には差別化（アンフェァ）が求められます。しかし、フェアな面とアンフェアな面を混同し、お客様からひんしゅくを買っているケースも多々見受けられます。

笑顔の伴った接客マナーは分け隔てをしてはならないフェアーなものですが
 
言葉遣いや接し方、そしてサービスの質にはそれなりの差別化が存在します。
 
マナーを基盤としながらも
 
しゃくし定規な接客を飛び越した（Ｊａｍｐ　ｏｖｅｒ）
 
接客サービスの差別化で、シニア（団塊富裕層）の顧客を獲得しようというのが、フライナッチＪＯＦ研修です。
 
航空業界に留まらず、多くの企業においても、顧客である団塊富裕層への購買促進策が検討されています。シニア層は若者と比較し、判断力、理解力、対応力（スピード）が薄れてきている反面、長年の人生経験を乗り切ってきた自負心でプライドが高いため、接客上の差別化が必要です。
どのサービスが悪いというものではなく、それぞれの層に受け入れられるサービス提供者の資質が求められています。マニュアルの枠を超え現代の価値観に合った、期待以上の事ができるようになることを目指します。それにはまず、自分自身を理解する「自己理解」と、顧客を理解する「他者理解」を基盤としたサービス体系を構築する必要があります。
各業界、各企業の現況を勘案し、売り上げ向上に結び付くオーダーメイドの研修を企画致します。
 
シニア富裕層の顧客開拓には、シニアサービススタッフ育成のＪＯＦ研修が効果的です。




参考料金体系（１ｄａｙ　５時間研修）

※基本料金　　２００，０００円　　


※インストラクター２名（マナーインストラクター、ＤｉＳＣインストラクター）
※使用ツール
　　　　ＤｉＳＣクラシック　　　　　　      　　　　６，３００円（一名あたり）
　　　　ＤｉＳＣアクションプランナーＣＳＡＰ　１，３００円（一名あたり）
 
※２０名参加の場合一人当たり料金→１７，６００円（消費税別）
　１０，０００円（基本料金頭割り）＋６、３００円（ＤｉＳＣクラシック）＋１、３００円（ＣＳＡＰ）
　
　交通費・宿泊費（必要な場合）は別途必要です。

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この和室はＧＨＡの運営母体である株式会社メルサの東北拠点（仙台）設立時に、小室ながら癒しの場を目的とした茶室として、学院長が独自に設計を依頼し創設したものです。

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下記の各項目のサンプル（ＰＤＦファイル）をご覧いただくにはアクロバットリーダーが必要です。
 
求職者のＤｉＳＣグラフ　（３頁）

４つの行動特性の強度が図表でしめされています。このグラフには、回答者のスコアと典型的プロフィールパターンがしめされています。該当する典型的なプロフィールパターンの説明は、１５頁以降に掲示してあります。
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求職者の最高位のＤｉＳＣ特性　（４頁）

求職者の最も高いＤｉＳＣの特性について、詳細に個人化された情報が提供されています。この情報は、対人間の好み、行動、感情的反応のパターンに関するものです。
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求職者の行動特性の強度表　（５頁）

４つの特性のスコアに基づいて、回答者を表しているであろう言葉のリスト
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各言葉の説明　（６～９頁）

４つの各特性から、強みや成長領域に着目します。
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モチベーション　（１０頁）

基本的な動機と個人的な目標を解説しています。他者とのやりとりの中で回答者に見られる傾向性は、この動機や目標から生まれます。回答者特有の動機から生まれる結果である行動パターンも解説してあります。
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仕事上の習慣　（１１頁）

仕事における傾向性の解説です。仕事の仕方、他人とのかかわり方、回答者にとっての重要な目標、避けたがる環境についても触れています。
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効果性をさらに高めるには　（１２頁）

他人とのかかわりの効果性を最大化するためのヒントです。
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ＤｉＳＣモデル　（１３頁）

このプロフィールの背景になっている理論モデルの基本的な解説です。
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ＤｉＳＣ特性　（１４頁）

ＤｉＳＣの４つの各特性について、人物像と行動指針を表で示しています。
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典型的プロフィールパターン　（１５～２２頁）

１５の全てのプロフィール・パターンの解説です。対人関係スタイルの違いにともなう、感情、思考、行動について解説しています。
この項目のサンプルはこちらからご覧いただけますが（ＰＤＦファイル）、サンプルの為、回答者のプロフィール掲載頁（１６頁）だけ掲載してあります。
 
スコアの出し方とデータ分析　（２３頁）

回答者の個人レポートがどのように生み出されたのかについて説明します。
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この概要書解説は、ＤＪＭ人材採用支援パックの「シルバーパック」について説明しています。
ゴールドパックは、この評価につけ加え、エゴグラム等他の診断結果を複合した内容が加わります。

企業活躍度未来予測評価書は、ＤＪＭ個人レポートをさらに詳細分析し提供するものです。

 

 

人には「動機」「欲求」の違いがありますが、企業活躍度未来予測評価書では、ひとそれぞれの「動機」「欲求」の違い（傾向）を「Ｄ主導傾向」「ｉ感化傾向」「Ｓ安定傾向」「Ｃ慎重傾向」の４要素の強弱バランスで整理し、人材（求職者）の行動特性を分析しています。


Ⅰ．人材（求職者）の４つの主要行動特性

スタイルＤ．Ｄスタイルの重視するポイント・特性・望む環境はこちらです。⇒
スタイルｉ．ｉスタイルの重視するポイント・特性・望む環境はこちらです。⇒
スタイルＳ．Ｓスタイルの重視するポイント・特性・望む環境はこちらです。⇒
スタイルＣ．Ｃスタイルの重視するポイント・特性・望む環境はこちらです。⇒

Ⅱ・ＤｉＳＣ各スタイルへの効果的アプローチ

 

企業活躍度未来予測評価書では、４つの行動特性（ＤｉＳＣ）に分類していますが、人は４つの行動傾向だけでなく、ＤｉＳＣ複数のスタイルが混合した行動傾向を持っています。その行動傾向を一次分析したものが「ＤＪＭ個人レポート」です。求職者はＤＪＭ個人レポートを自己分析（自己理解）ツールとして活用し、企業側は、面接時の合否を決める補助ツールとして活用します。前述Ⅱ・ＤｉＳＣ各スタイルへの効果的アプローチ解説で、ＤｉＳＣそれぞれのアプローチ手法概要を説明しましたが、企業活躍度未来予測評価書は、ＤＪＭ個人レポートで分析した、求職者の複合するスタイルを（前述Ⅰ．人材（求職者）の４つの主要行動特性の複合スタイル）分析し、ＤＪＭ個人レポートよりもさらに詳細なデータとして、求職者の行動特性と効果的アプローチをレポートし提供しています。

面接終了後、企業側が採用を決めたならば、新入社員として企業に溶け込み、いち早く戦力となれるよう育成していかなければなりません。新入社員をいち早く戦力として育成するには、新入社員の行動特性スタイルを把握し、人材育成のための効果的なアプローチを施すことです。企業活躍度未来予測評価書は、特定した新入社員の行動特性と、その特性への効果的なアプローチ手法を提供するツールです。


ＧＨＡの就活支援スキームでは、本採用前に有期雇用の期間（インターンシップを含む）を提唱しております。有期雇用での実際の勤務態度（行動特性）と、企業活躍度未来予測評価書の比較で、雇用のミスマッチを回避させます。さらに、採用に至った暁には新入社員の人材育成書として活用でき、いち早く即戦力となり得る人材育成に寄与できる指導書となります。企業活躍度未来予測評価書は、「一般的特徴」「よりよい人間関係づくりの対策」「マネジメント戦略」の３部構成で、３０頁前後にまとめた人材育成のための評価書です。


ＤＪＭ個人レポートと企業活躍度未来予測評価書活用のイメージ図はこちらからご覧いただけます。
 
企業活躍度未来予測評価書の構成とサンプルはこちらからご覧いただけます。

ここでは企業活躍度未来予測評価書シルバーパックの構成を表示していますが、企業活躍度未来予測評価書と共に「適性職務診断レポート」を併用し、採否判断並びに、採用時の人材育成指導書として活用していただくことを推奨しています。適正職務診断は、通常、特定した職務の募集時に活用されるケースが多いものですが、私達ＧＨＡは別の見解で「適性職務診断レポート」を推奨し提供しています。

求職者の多くは、適正職務よりも企業イメージで就活先を選ぶ傾向が強いものです。どの企業にも組織があり、組織は様々な職務から構成されています。企業の組織は、サービス係、事務系、技術開発系、企画系、事務・総務系、経理系、生産等の現場系、営業系等様々な職務で構成され、各企業それぞれの部署名がつけられています。求職者が本採用となれば、新入社員としていずれかの部署に配置されるわけです。しかし、その配属部署の決定権は企業側にあり社員はその決定に従わなければなりません。

大手企業では定期的に多くの部署を経験するための配置変えが行われ、中小企業では当初から一人何役もの職務を担当するケースが多いものです。ここで職務のミスマッチが発生します。事務職に能力を発揮できる社員が、営業職でも同様に能力を発揮できるとは限りません。誰もが職務の、得て不得手を持っているものです。その傾向を企業側が就活時から把握し、且つ、行動特性（企業活躍度未来予測評価書）を把握できれば、求職のミスマッチ回避策となり、採用の際は、短時間でいち早く即戦力となれる人材を育成できることになります。

ＧＨＡでは、企業活躍度未来予測評価書お申込みの際に、適正職務診断書を別途お送りし、求職者の本採用前に、自社内での診断テストをお願いしております。ＧＨＡの推奨する診断テストは２０分程度で終了し、自社内で採点できます。ＧＨＡの母体株式会社メルサは、研修教育業としてスタートしてから１０年間、既存のあらゆる適正職務診断テストの内容を研究してきました。その結果、企業活躍度未来予測評価書との相乗効果が見込まれる診断テストを選定するに至りました。この診断テストは、企業活躍度未来予測評価書のオプション（別途料金）となりますので、ご希望のかたにのみ、診断テスト用紙をお送りいたします。
※自社内で指定の職務診断テストがある場合は指定の診断テストをご使用下さい。

適性職務診断用紙のお申込みはこちらです。
 
ＧＨＡの「企業活躍度未来予測評価書」と「適性職務診断レポート」の併用で、ミスマッチ防止はもとより、新入社員の即戦力育成指導書としてご活用下さい。