ＧＨＡは、リアルとバーチャルを融合した、就活支援と人材育成事業の名称です。
ＧＨＡは、正式名称を【グローバル・ヒューマン・アカデミー】と称し、会社という組織に頼るだけでなく、自力でビジネスができる強いビジネスパーソンになるための支援を行います。
メルサＧＨＡ／Ｆｏｕｎｄｅｒ 鈴木奈智子
GHAの構成
ＧＨＡはウエブサイトをアカデミーの基盤とし、オンライン上での様々なしくみと、セミナーやコンサルティング等のオフライの両輪で、グローバル人材育成をテーマに、就活者と企業を対象とした、研修教育と就活マッチングを行うシステムです。
- グローバル人材を育成するために次の名称の学科を設け、様々なメニューでグローバル力、コミュニケーション力、起業力を養うための支援を行います。
・企業人基礎力養成学科
・グローバル人材育成学科
・起業力養成学科
・中小企業後継者育成学科
・中小企業知的資産経営学科
- 経済界が求めている人材がどのようなものであるかを、就活者が真摯にとらえられる企業人基礎力養成を基盤とし、「とりあえず内定獲得」という旧来の就活支援手法から脱皮し、「雇われる能力」「やとわれ続ける能力」を身に付けるための支援を行います。
- ＧＨＡ独自の就活マッチングシステム（ＤＪＭ就活支援システム）を駆使し、地域経済を支える中小企業の人材採用を支援します。学卒者の採用意志はあるものの企業規模等のハンデがあり、求人票だけで自社の魅力を伝えられていない中小企業と、就職環境の悪化から中小企業への就活に目を向ける若者の就活マッチングを支援します。
- 卒業してからも就活指導が受けられるシステムを構築し、若者の就活を支援します。（ＷＥＢ就職支援センター）
- 各企業にとっても重要な課題となっているグローバル人材を育成するため、海外に拠点を設置し、海外での研修体制を構築します。(グローバル人材育成学科)
- 企業経営経験者による中小企業経営を実践論で教示します。(中小企業知的資産経営学科)
GHAを設立した理由と背景
日本国内企業の疲弊と企業内研修予算の減少
２００８年のリーマンショックを機に日本国内の市場が冷え込み多くの企業が打撃を受けました。そこに追い打ちをかけるように２０１１年３月１１日、東日本大震災が発生し大きなダメージを受け日本国内のビジネス市場が縮小してしまいました。日本国内多くの企業が疲弊し存続さえ危ぶまれる危機に瀕しています。
未曾有の二つの経済危機が日本を襲い経費削減は重要課題です。企業は売り上げ増と経費削減に対しその対応法について根本から見直そうとしています。企業を成長させるには優秀な人材が不可欠です。しかし、以前のように学業成績優秀者を採用し、入社後、自社で一から育てようとする人材教育に、時間と予算を計上することは難しくなっています。
終身雇用崩壊による採用基準の変化
リーマンショック以前の人材採用基準は学業成績の優劣でした。まずは学業優秀者を採用し、採用後は自社内の人材教育で自社の風土に適した人材となれるよう、企業が育成してくれたからです。そして、この時代は「終身雇用」が当たり前の時代でした。終身雇用であったがために、就活手法や就活支援手法は、採用試験を突破することに重きを置いていたわけです。入社できれば定年退職まで企業側が生計の保障をしてくれていたからです。
しかしながら、「終身雇用」は既に崩壊しています。終身雇用が約束されていた時代であれば「内定獲得」そして、とりあえず「採用」という就活手法や就活支援手法主体で問題はなかったのでしょうが、【内定獲得＝生涯に渡る生計の保障】ということではなくなってしまいました。さらに現在は、就職できたとしても、以前のように、企業が人材教育に費やす費用も時間も限られたものになり、採用されたとしても。リストラ、離職、転職もあたりまえの時代になっているのです。内定を獲得し、とりあえず就職できたとしても安心できる時代ではなくなってきたのです。
とりあえず内定獲得では生き残れない
それなのにいまだ就活手法や就活支援手法は「内定獲得からとりあえず就職」という、入口突破の手法から抜け出せていません。それで大丈夫なのでしょうか。企業は求人条件としてエンプロィアビリティを求めるようになってきました。
ＧＨＡはエンプロイアビリテイを「雇われる能力」と「雇われ続ける能力」と定義しました。就職氷河期以前の雇われるための主要基準は「学業成績優秀」であり、雇われ続ける能力も「学業成績優秀」が基本条件でした。日本の雇用形態が、終身雇用と年功序列賃金であり、採用後に企業側が人材教育を施す、ＯＪＴ（オンザジョブトレーニング）が主流であったからです。暗黙知ながら、学業成績に採用選考基準のウエイトが置かれていたのです。しかし現在の採用基準となる、「雇われる能力」と「雇われ続ける能力」は、学業成績にウエィトを置くばかりではなく、コミュニケーション能力にもウエイトが置かれています。即戦力になりうる人材を各企業は求めているのです。
コミュニケーション能力は即戦力の基盤
ＧＨＡでは即戦力となりうる能力を、コミュニケーション能力と定義しています。就職経験のない新卒者を即戦力として期待することは、通常であれば無謀な考えと思われがちです。就職する業界、業種における専門的な技術や仕事のやり方は、採用された企業のＯＪＴに頼ることになります。しかし、仕事を早く覚える能力、顧客を開拓する能力は、コミュニケーション能力が基盤となります。コミュニケーション能力が足りなければ、社員との人間関係が悪化し孤立してしまい、技術や仕事を覚えるどころではありません。会社を成長させる顧客の獲得も、コミュニケーション能力がなければうまくいきません。
ここでふまえるべきことは、採用する企業が新入社員教育に予算を回せなくなったという現実です。言い換えれば、就活者自らがコミュニケーション能力に必要な基礎力を備えていることが必要ということです。就活者自らがコミュニケーション能力に自己啓発の重きを置いていれば、企業は従来費やしていた教育時間と費用を削減でき、いちはやく即戦力として登用できることになるのです。ＧＨＡでは、新卒者が採用されたのちに、ＯＪＴを通していち早く専門技術や仕事力を身に付けられるための基盤となる、コミュニケーション能力やマナー能力の重要性を提唱し、企業が求めているエンプロイアビリテイ能力を身に付ける支援を行います。
さらに、社会や企業が求めているエンプロテアビリテイの重要性を教示し、日本の雇用システムが変わったことを新卒者が真摯にとらえ、「とりあえず内定獲得できればよい」という就活手法に翳りがでてきた現実を認識してもらいます。そしてこのことを前提に、エントリーシートの書きかたや面接指導といった就活の窓口突破の就活支援にとどまらず、エンプロイアビリテイ能力養成と、就活者の将来設計や進路希望を明確化できるようその支援をしてまいります。
グローバル人材は「雇われ続ける能力」の優先課題です
ビジネス界ではグローバル人材が求められています。
日本国内のマーケットの縮小に対し多くの企業経営者が危機感を持っています。日本だけでビジネスを考えていては淘汰され、生き残ることが困難な経営環境になっているのです。これからの時代に求められている人材は、海外でビジネスのできる人材、海外からビジネスを日本に持ってこられる人材です。ＧＨＡでは、グローバル人材育成というテーマで、世界でビジネスのできる人材になるための重要性を常に提唱し支援策を講じます。
「雇われ続ける能力」のひとつとして起業力も求められています
起業力は「雇われ続ける」能力のひとつです。採用時には起業力の有無はあまり問題にされませんが、採用後時間の経過と共に「雇われる続ける能力」が求められてきます。起業力とは、会社という組織に頼らずとも、自力で稼げるビジネスマンとしての資質です。しかし、独立することだけが起業ではありません。会社内で新しい事業をはじめることも起業なのです。
既存のビジネスモデルだけの延長では生き残ることが難しくなっています。企業も生き残り策として新事業への着手が必須となり、新事業を企画立案し、実践できる人材を求めています。新事業の企画立案と資金調達ができる人は独立の道をえらぶかもしれません。一方、独立しなくとも、自社内でリーダーシップを発揮し、組織力を活用し起業するという手段があります。その反面、起業力のない人は創意工夫もなく、与えられた仕事に追われる日々で「雇われ続ける能力」の欠如が表面化してしまいます。終局、就業継続が困難になりリストラ対象となってしまうかもしれません。リストラまでいかずとも給与削減になってしまい、生計が成りたたなくなるかもしれません。ＧＨＡは雇われ続ける能力のひとつとして「起業力」を提唱し、起業力養成の支援をおこないます。
GHAの対象者
ＧＨＡを運営する株式会社メルサは、事業承継（現経営者から後継者への円滑な経営委譲）支援を通し多くの中堅・中小企業経営者の皆様と交流してまいりました。事業承継支援をテーマに多くの企業を支援していく中で、優秀人材の採用の重要性、そして、国内マーケットだけではなく、海外でビジネスのできる人材の採用と育成が急務ということを痛切に感じるに至りました。ＧＨＡは中堅・中小企業の経営者と、就職活動を行っている２５才以下の若者を対象とし、グローバル人材の育成と就活のマッチングを行うシステムとして発足しました。しかし、ＧＨＡのシステムに注目が集まり、２５才以上の方の研修教育とと就活マッチングに関してのご要望もいただくに至りました。これらの御要望にも応えられるよう常時システムを拡大して参ります。
