WEB労働やまがた

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Q  
   会社の給与支払日は毎月25日ですが、所定休日(土、日、祭日)に当たると、次の日(次の平日)に繰り下げて支給されています。他の会社の友人の話を聞くと、そういった場合は、前の日に繰り上げてもらっている人がほとんどですが、自分のところは法律上大丈夫でしょうか。
   
A  
   労働基準法第24条によると、使用者は賃金を…眠澆猫直接A干曚鬮に莊遑渦鶲幣絖グ貭蟯日に、労働者に支払うことと定めています。【賃金支払5原則(例外あり)】

 賃金支払日が休日に当たった場合の取り扱いについて、イ琉貭蟯日払いの原則をみていきましょう。一定期日とは、必ずしも「毎月25日」などと暦日を指定することではないとされています。月給であれば、「毎月末日払い」、週給であれば「毎週土曜日」というような決め方をしてもよいとしています。(ただし「毎月25日から末日までの間」のような期日が特定しない定めや「毎月第4金曜日」といった月7日の範囲で変動があるような定めは認められません)

 賃金支払日が会社所定休日に当たった場合の繰上げ、繰下げは「一定期日払いの原則」には違反しないものとされています。ただし、就業規則等において、繰上げか、繰下げか、その期日について特定されていることが必要です。きちんと手続きがされていれば、ご質問のような「繰下げ」であっても法律上差し支えありません。

2016.03.01::[メモ/労働相談]
Q  
   当事業所は労働者52人の事業所です。平成27年12月1日より労働安全衛生法でのストレスチェック制度が導入されたと聞きました。どういったものか教えてください。
   
A
 

1.「ストレスチェック」とは
 
ストレスに関する質問票に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるかを調べる簡単な検査です。
 「労働安全衛生法」の改正により、労働者が50人以上いる事業所では、平成27年12月から毎年1回、この検査を全ての労働者に対して実施することが義務付けられました。 

*契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分3未満の短時間労働者は、義務の対象外です。
*労働者が50人未満の事業所は、当分の間、努力義務となります。

 

2.何のためにやるのか
 労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い場合は医師から助言を受けたり、会社側が仕事の軽減や労働環境の改善などの措置を実施したりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するために行います。

3.実施者は
 医師、保健師等がチェックシート方式によりストレスチェックを実施します。ストレスチェックの結果は直接本人に通知し、本人の同意がない限り事業者には提供していけません。

4.いつまでにやるのか
 平成27年12月1日から平成28年11月30日までの間に、全ての労働者に対して1回目のストレスチェックを実施します。
 ストレスチェック結果において「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、医師による面接指導を実施し、必要に応じて労働時間の短縮措置などを行います。
 また、ストレスチェックと面接指導の実施状況は、毎年労働基準監督署に所定の様式で報告する必要があります。

5.留意点は
 労働者の個人情報が適切に保護され、不正な目的で利用されないようにしてください。
 また、ストレスチェックの結果等により解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うことなどの不利益取り扱いは禁止されています。


 なお、詳しいことにつきましては、山形労働局までご相談ください。
  山形労働局労働基準部 健康安全課 TEL:023−624−8223

 

 


2016.01.04::[メモ/労働相談]

  入社して間もないのですが会社の雰囲気に慣れず人間関係もうまく築けません。試用期間中であれば直ぐに辞めても問題ないですか?

 

  即時退職について使用者が合意した場合は問題ありません。また、明示された労働条件が事実と相違している場合は労働基準法第15条第2項により即時に労働契約を解除することができます。なお、雇用期間が1年未満の場合や雇用期間の定めのない契約の場合は試用期間中であるか否かに関係なくいつでも辞めてもいいという規定はありませんので使用者との合意が必要となります。

 

 使用者が即時退職について不合意な場合や明示された労働条件が事実と相違していない場合は就業規則、労働条件通知書等の定めに従うことになります。

 

 就業規則や労働条件通知書等において退職に関する規定がない、若しくはそれらが合理的なものでなく雇用期間の定めのない契約のときは民法第627条に従います。
 民法第627条は賃金形態で申入れ方法が異なると定められています。具体的には、日給・週給・日給月給・月給日給制等は2週間前に、一定の期間報酬が保証される役員報酬等の月給制(完全月給制)等は報酬期間の前半に、報酬期間が6ヵ月以上の年俸制等のときは3ヵ月前にそれぞれ申込をすることにより退職することが出来ます。

 

 いずれの場合も退職は労働者の自由で退職理由について使用者の意思は不要です。申入れは口頭でも構わないことになっていますが、トラブル回避のため退職届を提出してください。その際、退職届のコピーを保管してください。

 

 退職は労働者の自由な権利ですから、以上のことに留意して退職手続きを行ってください。


2015.11.02::[メモ/労働相談]


従業員からパワハラ行為を受けたとの訴えがあったので、会社側として、加害者を懲戒処分にすることを検討しています。パワハラを行ったことを理由として、加害者を懲戒処分にすることはできるのでしょうか。

 

 A
(1)職場において、「いじめ・嫌がらせ」等の行為が行われた場合、使用者は、初めに当該行為が「パワハラ」に該当するか否かを検討する必要があります。

 

^貳娘匆颪砲いて、日常的に使用されている「パワハラ」という用語は、パワーハラスメントの略語で、法律上の用語ではありません。

 

◆屮僖錺魯蕁廚砲弔い討蓮∧神24年3月15日に開催された厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」のワーキング・グループによる報告の中で、その概念(注1)が整理されるとともに、6つの典型的な行為類型として、次のとおり例示されています。

  ア 暴行・傷害(身体的な攻撃)

  イ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)

  ウ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)

  エ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)

  オ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
         (過小な要求)

  カ 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

 

職場において、実際に「いじめ・嫌がらせ」の行為が行われたとしても、この段階で、直ちに何らかの法的責任が問われる訳ではありません。社会的相当性を欠き、かつ、人格的利益を侵害する人権侵害に当たり、法的に違法不当なものと評価された場合に、不法行為の「パワハラ」として追及されうるということになります。

 

ぐ幣紊了項を簡潔に整理すると、加害者の行為が当該概念の要件を満たし、かつ、適正な範囲を超え、当該類型のいずれかに該当するような「いじめ・嫌がらせ」等が「パワハラ」に該当すると理解することができそうです。

 

(2)「パワハラ」に該当するとなった場合は、その次の段階として、使用者は、その加害者を懲戒処分にすることの可否を検討することになります。

〇藩兌圓蓮∨寨茵会社の存立と運営に不可欠な規律と秩序を内容とする企業秩序定立権を有し、従業員は会社と労働契約を締結することによって企業秩序遵守義務を負うことになりますので、この遵守義務等に違反した従業員に対しては、就業規則等の定めに基づき制裁を課すことができることになります。(注2)なお、このことに関しては、労働基準法第89条第9項に「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」と規定されていますので、就業規則にその種類及び程度に関する事項を記載することをもって、制裁罰として懲戒処分を行うことを可能にしている、すなわち法的根拠になっているということになります。

 したがって、例えば、就業規則等にパワハラに関する当該懲戒条項が規定されていれば、一定程度の範囲で懲戒処分を行うための必要条件のうちの1つがクリアしたことになります。

 

⊆,法∀働契約法第15条には、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定されており、当該懲戒が有効であるためには、当該懲戒の事由と手段が合理的であること、それに原処分が社会通念に照らし合わせて相当性があることが求められています。

 

0幣紊里曚に、いくつかの条件が必要とされていますので、整理してみますと、次のような条件が満たされた場合に、使用者は、パワハラ行為の加害者に対して、懲戒処分を行うことができるということができます。

 いずれにしても、懲戒処分の有効性については、それら条件の該当性の有無等を総合的に考慮の上判断されますので、いずれかの条件が欠けた場合は、「懲戒権の濫用」として、無効と判断される可能性もあることを考えて置かなければなりません。(文字数に制限があるので、各条件についての説明は省略します。) 

  ア 懲戒規定が明確 であり、かつ、懲戒事由に該当すること

  イ 原処分が社会通念に照らし合わせて相当性があること

  ウ 不遡及の原則に反しないこと

  エ 一事不再理の原則に反しないこと

  オ 平等主義に反しないこと

  カ 弁明の機会が与えられていること

 

(注1)「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

(注2)「職場環境を適正良好に保持し規律のある業務の運営態勢を確保するため、一般的に就業規則を定め、又は具体的に指示・命令することができ、これに違反する行為をする者がある場合には、企業秩序を乱す者として、当該行為者に対し、その行為の中止、原状回復等必要な指示、命令を発し、又は規則の定めるところに従い制裁を課すことができる。」(国鉄札幌運転区(国労札幌支部)事件 最三小s54.10.30)

 

 

 


2015.09.01::[メモ/労働相談]

Q  勤めている会社では、1年単位の変形時間制を取り入れていて、会社カレンダーによって、年間の休日が定められています。突発的な業務があったときは、必ずしもカレンダー通りに休めない月がありますが、割増賃金は発生しないのでしょうか。

 

A  変形労働時間制の場合でも、その変形労働時間を超えて労働させれば、時間外割増賃金の支払が必要になります。 

 具体的には以下の3つのパターンがあります。

1日・・・8時間を超える所定労働時間を定めた日はその時間を超えた時間、
 
      それ以外の日は8時間を超えた時間

1週・・・40時間を超える所定労働時間を定めた週はその時間を超えた時間、
      それ以外の週は40時間を超えた時間 (,鮟く)

総枠・・・変形期間の法定労働時間の総枠を超える時間 (´△鮟く)

 

 一言で休日出勤といっても、

・その日が週1日の法定休日か、それ以外の法定外休日か

・あらかじめ指定して休日を振り替えたのか、休日出勤後に代休を与えたのか

 などによって賃金の支払額は変わってきます。

 
就業規則や規定などの会社のルールにより、どの部分になるのか確認してください。
(労使の合意により、労働基準法を上回るルールを定めることは問題ありません)

 

※ 時間外・休日労働、1年単位変形労働時間制については、書面による労使の協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。

 

 


2015.07.01::[メモ/労働相談]
 

 パートタイム労働法が4月1日より改正されましたが、今後、パートの方を雇う際どのようなことに気をつけなければならないでしょうか。また、就業規則も変更しなければならないのでしょうか。

 

1  新たにパートタイム労働者を雇い入れた場合は、正社員を雇い入れた場合と同じように、賃金制度(賃金の決定の仕方)、教育訓練参加の有無、どの福利厚生制度が利用できるのか、正社員への転換制度はあるのか等を説明しなければなりません。


2  パートタイム労働者と正社員との待遇の差別的取り扱いが禁止されます。
   例えば、〇纏の内容が正社員とまったく同一で、⊃雄牾萢僂了伝箸澆眛碓譴砲發かわらず、正社員には支給されている各種手当の支給対象となっていない場合には、改正後は正社員と同様に支給対象となることが考えられます(家族手当・通勤手当・退職手当等)。就業規則の記載についても、正社員とパートタイム労働者について差別的取り扱いになっている場合には変更しなければならない事態も考えられます。


3  事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために相談担当者を決めたり 体制を整備しなければなりません。労働者と労働条件等を取り交わす「雇用契約書」に「相談窓口」という項目を設け、相談担当者の氏名、相談担当の役職、担当部署等を明記しなければなりません。



  なお、取扱いや詳しいことにつきましては、最寄りの都道府県労働局雇用均等室へご相談下さい。 
 
  山形労働局雇用均等室 TEL:023−624−8228

 

 


2015.05.01::[メモ/労働相談]

 

Q 正社員として勤務しています。私の会社では、年休について年間計画に従って与えられる日数があり、自由に使えるのは5日間しかありません。
 
希望する日に自由に取得できる日数を、もう少し増やしてもらうことはできないのでしょうか。

 

 

A 計画年休制度は、あらかじめ年休を計画的に配置することにより、使用者にとっては計画的な業務運営が可能となるとともに、労働者にとってもためらいを感じずに年休を取得できる、という両者のメリットを生かした制度です。
 他方、労使協定により計画的に割り振られたものであるところから、労働者が年休の時季を指定することや、使用者が他の時季に指定するよう求めることはできないことになります。また、労働者の自由に取得できる年休(自由年休)を5日以上残す内容でなければなりません。

 

 付与方式としては
        ^貔読嬪進式
        交代制付与方式
        8朕擁棉嬪進式
                    などがあります。

 

 このうち、一斉付与方式は、全従業員を同一の日に休業させる方法で、製造部門の事業所に適した方式と言えます。また個人別付与方式は、従業員の個人的な記念日なども計画的付与の対象として活用できるなど、従業員の希望を一定程度取り入れることができる方式とされています。

 

  ご相談の点については、時季指定権や時季変更権が制限される関係上、原則として、自由年休を増やすことは困難と考えられます。
  但し、前述の通り、採用している方式によっては従業員の希望を取り入れることが可能な場合もあります。

 


2015.03.02::[メモ/労働相談]

  私の会社では、夏と冬の年2回支給される賞与の額を計算する際、年次有給休暇の取得日
  
欠勤日と して取り扱っているので、年次有給休暇を多く取得する社員ほど減額率が高くなり
  ます。このような取扱いは、法律的に許されるのでしょうか。

 

 

A  (1)初めに、賞与の性格について、基本的に支給対象期間の勤務に対する賃金の後払い的
  であるとされる一方で、生活補填的である、あるいは功労報償的であるという側面も併せ持って
  いるとされたりしています。このような性格があることを前提にするのであれば、賞与の額につい
  ては、ある一定の最低保障的な水準が維持されて当然であるという考え方が成り立つことにな
  ります。

 

   (2) 前記(1)を踏まえ、賞与の額を算定するに際し、年次有給休暇(以下「年休」という)の取
  得日を欠勤日と取り扱い、年休取得日数に応じて当初支給予定の賞与から減額することを考えた
  場合、当該取扱いは、年休取得の権利の行使を抑制することになり、引いては労働者に権利を保
  障した趣旨を実質的に失わせることに繋がると言えることから、不利益な取扱いであり、公序良俗
  に反すると考えざるを得ません。

 

    なお、本設問についての関係法令等は 次のとおりです。

 

   ・労働基準法附則第136条
  「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃
   金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」

 

   ・通達「年次有給休暇取得に伴う不利益取扱い」(昭和63年1月1日基発1号)「精皆勤手当及び賞
   与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱う
   ことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するす
   べての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること」

 

   ・エス・ウント・エー事件(最三小判平成4年2月18日)
   「使用者に対し年次有給休暇の期間について、一定の賃金の支払いを義務づけている労働基準法
   39条4項(現在7項)の規定の趣旨からすれば、使用者は年休取得日の属する期間に対応する賞
   与の計算上、右取得日を欠勤として扱うことはできないものと解する」

 


2015.01.05::[メモ/労働相談]

 

   私は、2年前から、1年更新のパートで働いています。勤務時間は1日6.5時間で、休日は土曜と日曜です。会社の掲示板に定期健康診断のお知らせが載っていましたが、私は受診できますか。
   
   労働安全衛生法により、事業主は労働者に対して、一定の健康診断の実施が義務付けられています。そのうち、定期健康診断は、常時使用する労働者を対象として、1年以内ごとに1回実施することとされています。

 この「常時使用する労働者」にパートは含まれるのか、ということですが、パートの場合、1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であることと、次のいずれかに該当することが必要となります。

  仝柩儡間の定めのない者
 ◆仝柩儡間の定めはあるが、更新により1年以上使用される予定の者
  雇用期間の定めはあるが、更新により1年以上引き続き使用されている者

 ご質問の場合、「期間の定めはあるが、更新により1年以上使用される者」及び一般労働者の労働時間が週40時間とすると、「週所定労働時間が週32.5時間で4分の3以上」に該当します。よって、定期健康診断を実施する必要がありますので、会社に確認してみて下さい。

 


2014.11.04::[メモ/労働相談]

  私は、朝夕2時間ずつ(1日4時間程度、週5日)施設利用者の送迎バスを運転している者ですが、
  私にも有給は出るのでしょうか。

 

  労働基準法第39条の年次有給休暇の要件としては、パート・アルバイト等名称の如何にかかわら
  ず、,修慮曚てれの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、∩艦働日の8割以上出勤した労働者に
  対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならないとなっています。 週5日以
  上又は週30時間以上勤務する者については、上記継続勤務要件と出勤率の要件を満たせば有給休
  暇が付与されます。また、週4日以下勤務者で週30時間未満の者については、所定労働日数に応じ
  て1〜7労働日の「比例付与日数」が適用されます。

   相談者は、週5日、1日4時間勤務者ですので、「比例付与日数」の対象とはならず、短時間であっ
  ても週30時間以上働く人と同じように、10日間の通常の年次有給休暇が付与されます。

   ただし、有給休暇を1日取得した場合に支払われる賃金は、契約している4時間分だけとなります。


2014.09.01::[メモ/労働相談]

  従業員が終業後も漫然と事業所内に残り、時間外労働を行うケースがあります。賃金水準の低い業種
  ということもあり、これまで黙認してきました。即座に不支給にするのも難しいですが、一方では人件費増
  加の要因にもなっているのでどのように対処すべきでしょうか。

 

  時間外労働は使用者が、業務の進捗状況や納期の切迫度などを考慮し指揮命令として、従業員に指
  示します。従業員自らがその必要性を判断するものではありません。

   時間外に業務に従事していない場合もあるようですので、指揮命令を明確にするためにも例えば、「時
  間外勤務指示書」や「時間外勤務届」などの書式により指示することが対策として考えられます。
   残業の必要性や内容が明らかになり、日々の業務を所定労働時間内で終了させるという意識につなが
  ることになります。

   また、低い賃金水準を時間外手当で補填するという形に恒常的になっているとすれば、この機会に賃金
  水準そのものを改めて検討することも方法のひとつです。

   業務命令のないものとはいえ、長時間労働又は拘束は従業員の心身の健康に悪影響を及ぼし、仕事
  に対するモチベーション低下の要因にもなりますので、今後は適正な労働時間管理と、それに基づいた
  支給項目を内容とする賃金管理を行う必要があります。

 

<時間外労働(残業)とは>

 


2014.07.01::[メモ/労働相談]

  私は、労働契約期間が6か月のパートタイム労働者として勤務し、去る3月30日に契約期間が満了
  したことにより退職しました。ところが、1日の空白期間を置いて、4月1日付けで労働契約期間を1年と
  するパートタイム労働者に再採用されました。このような場合、年次有給休暇の付与に係る勤務期間を
  計算するに当たっては、前の勤務期間が含められることになるのですか。


  年次有給休暇については、労働基準法第39条第1項に「雇い入れの日から起算して6か月間継続勤
  務し全労働日の8割以上出勤した」場合には、所定の年次有給休暇日数が当然に発生する旨規定され
  ています。ここで使われている「継続勤務」とは、行政解釈によると、労働契約の存続期間、すなわち在
  籍期間であるとされ、さらに継続勤務に該当するか否かについては、勤務の実態に即して実質的に判断
  すべきものとされています。ただし、退職と再採用(更新)との間に相当期間が存し、客観的に労働関係
  が断続していると認められる場合にはこの限りではないとされています。

   本事案の場合は、1日の空白期間を置いて、契約期間を1年とする労働契約が更新され、同社の同業
  務に就いているということを考慮すると、客観的に労働(勤務)関係が継続していると判断できますので、
  年次有給休暇の付与に係る勤務期間を計算するに当たっては、最初(第1回目)の雇入日を勤続勤務の
  起算日、つまり前の勤務期間を含めて計算(通算)しなければならないということになります。


2014.05.01::[メモ/労働相談]
  夫がこのところ忙しく残業続きです。会社からは「納期に間に合わないから、今年の健康診断は来年
  に延期する。」と言われたそうです。数年前も健康診断結果票を渡してもらえないことがありました。夫
  の身体が心配なので、会社から健康診断をしてもらうことはできますか。

 
  労働安全衛生法では、事業者には、使用する労働者の健康を確保するため、健康診断を行う義務が
  あり、定期健康診断については、1年以内ごとに1回実施しなければなりません。また、一定の有害物
  を取り扱う業務や深夜業を含む業務などは、当該業務への配置換えの際及び6月以内ごとに1回、特
  別な健康診断を実施しなければなりません。また、事業者は、健康診断の結果を遅滞なく本人に通知
  しなければなりません。
   以上を実施されない時は法律違反になります。
 
   一方、会社の業務の都合で、健康診断の期日が変更になるのはありうることです。 
   労働安全衛生法では、就業時間内での健康診断の実施は義務付けられていませんし、事業場の全
  員が一斉に健康診断をしなくてもかまいません。どうしても就業時間内に健康診断を受けるのが難しい
  ようであれば、会社に従業員が交替で健康診断を受けに行くことができるように話してみて下さい。
   また、定期健康診断の受診に要した時間の賃金については、「会社が負担することが望ましい」とは
  されていますが、当然会社が負担するものではなく、労使協議で定めるべきこととされていますので、
  その点も会社や労働組合にご確認ください。
2014.03.03::[メモ/労働相談]
  私は、今年12月末で定年を迎えますが、その後、1年毎の契約社員として継続勤務することになり
  ました。契約内容は、1日6時間週4日の勤務時間になります。
    今まで20日間の年次有給休暇が付与されていましたが、契約社員になっても20日間の年休はそ
  のまま付与されるのでしょうか。また、従前取得していた年次有給休暇の繰越は可能なのでしょうか。


  定年後の雇用契約が有期雇用(契約社員)となっても、従来と同じ雇用条件であれば、「継続勤務」
  として定年前と同じ20日間の年次有給休暇が付与され、繰越も認められることとなります。
  
    一方、裁判例では、雇用形態の変更に伴い勤務の様態が著しく軽くなった、例えば勤務日数が週6
  日から月18日間(週4日相当)に減少した場合には、別個の雇用契約として継続勤務にあたらず、従
  前と同日数の年休取得も繰越も認められないとしたものがあります。

    今回の事例も、上記裁判例と同様に、20日間の年休取得と従前からの繰越は認められず、年休の
  計算は新たになる可能性が高いと思われます。

    労働基準法では、『週所定労働時間 ※1 が30時間未満であり、かつ労働日数が週4日以下又は
  年間216日以下の場合』は、所定労働日数の8割を出勤していれば、6ヶ月経過後に下の表の日数を
  取得できることとなっております。
    ただし、独自に年休の上乗せ制度を設けている会社もありますので、就業規則を確認してください。

比例付与日数表(労基法施行第24条の3)

 ※1 所定労働時間とは労働契約や就業規則で定められた労働時間
2014.01.06::[メモ/労働相談]

  会社で正社員として働いていますが、先月から出向という形で業務にあたっています。
    以前は事務を行っていましたが、突然関連会社の配送業務を担当することになりました。現場の
  仕事を行う主旨の説明は会社側からあったものの、詳細な業務や労働条件の説明はなく、先月の
  初出勤日に突然、出向を言い渡されました。出向先の労働条件は以前より悪く、仕事内容にも納得
  できません。
   今回びっくりして就業規則を調べたところ、前にはなかったように思うのですが、会社が従業員を在
  籍のまま他の会社へ出向を命じることができること、正当な理由がないと従業員が拒めないことが規
  定されていました。
   このような出向は違法ではないのでしょうか。また、今からでも拒否することは可能なのでしょうか。
  (労働組合はありません。)


  出向については、平成20年3月から施行された労働契約法第14条で、「使用者が労働者に出向を
  命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情
  その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする。」
  と定められています。

   出向には、原則として本人の同意が必要ですが、就業規則、採用条件等に明示があれば、包括的に
  同意しているとみなされ、一般的には個別的な同意まで不要とされています。
   ただし、具体的な人選が不合理であったり、出向先の労働条件が著しく不利益であったりした場合は、
  労働契約法14条から出向命令は無効となります。
   拒否するかどうかは、上記を踏まえて、会社側と話し合ってみてから判断してはどうでしょうか。

 <参考>
   出向には、在籍出向と移籍出向の2種類があり、在籍出向は元会社の社員として身分を保有したま
  ま、出向先の指揮権の下に労務を提供するもので、移籍出向は転籍出向ともいい、新たに移籍会社と
  労働契約を結ぶものです。
   転籍の場合は、在籍出向と違い、出向元の会社の従業員としての身分を失い、出向先と新たな労働
  契約を締結するものなので、会社側はより慎重な対応が求められることになると考えられます。
2013.11.01::[メモ/労働相談]
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