年だからでなく年がいもなく

●私が所属している「中高年齢者雇用福祉協会」での「ワーク・ライフ・バラン
ス」を紹介します

○団体の理論は、主として定年後のセカンドライフを考慮して成り立っています

○キャリア開発を「生涯能力開発・ライフワーク」に位置づけています

○わかりやすく言うと、孤独にならないための居場所の確保、すなわち「生きがい
開発」としています

○「生きがい開発」を２つに分けまして

①職務キャリア開発（ＷＣＤＰ：Ｗorking Career D evelopment Program）:「働
きがい」
②生活の仕方キャリア開発（ＬＣＤＰ：Ｌiving Career Dwvelopment Program）
「暮らしがい」
とわけて説明しています
以上２つのキャリア開発の仕方について具体的にツールを使ってワークショップ
を行いますが、その際ライフステージにあわせて、「調和→均衡→統合」を行っ
ていくことを強調しています
（大貫さんのいつかの報告書にバランスでなくインテグレーションだというのがあ
りましたが同じ考えと思います）

○この団体を立ち上げた方は某大学の教授で２０年まえにアメリカにわたり、日本
でまだキャリアなど言っていなかった時代にこのような理論を打ち出して、世に
広める活動にはいったのは称賛に値すると思います。ただ少し早すぎたことと、
定年後に的を絞りすぎたのが今となってはまずかったかもしれません（理論では
３５歳あたりからキャリア開発に取り組むべきといっていますが）

○今までは終身雇用で６０歳まえの定年退職者を対象としての生きがい開発のキャ
リア開発の話しでしたので老後の具体的な一般論として話してきました。

○それが今となっては各企業とも「個人の自立・自律」などと言い出して、早くか
ら「自分の人生は自分で切り拓く」というスローガンでキャリア開発の研修を取
り込むようになてきました

○改訂高齢者雇用安定法の施行も６０歳以上の高齢者の職務キャリア開発の促進に
も繋がってきています

▼３０代、４０代の社員に話すときは、自分のライフステージをわきまえ、そのス
テージでの発達課題を把握して課題・目標をつくりそれをクリアするように指導
しています。その際に自分ありの「ワーク・ライフ・バランス」を考えるように
指導しています。実際には子育てに時間がかかるときに一番仕事を覚えなければ
ならないとか、評価が曖昧ですから上司や周りの目を気にして、休暇も取れな
い、残業も多いなど問題は多いです。ここらで個人が自分なりの幸せ感を探し、
自分なり生き方を構築していくという意識改革を行って実行に移ることも必要か
もしれません。高橋さんのいう「スロー・キャリア」ですね。社会も企業も個人も「ライフキャリア」としての「「ワーク・ライフ・バランス」を考える時代に入っ
たということかと思います。機会を見て勉強してみたいテーマですね
　

2007.02.09：choro：count(538)：[メモ/キャリア]
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▼コメントはこちら勉強会でも飲み会でもいいですから、皆さんでお話あいしてみたいですね面白い意見が出てきそうです

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